Dans le secteur IT, la pénurie de talents n’est pas une vue de l’esprit. Du côté d’Elgon, on mise sur différentes stratégies pour trouver et fidéliser les profils qui permettront à la société de continuer à grandir. L’accompagnement, la formation et la qualité des missions sont, à cet égard, des leviers essentiels. 

En plus de 15 ans d’existence, Elgon a développé, sur la place luxembourgeoise, une expertise inégalée par rapport aux solutions Microsoft. La société, qui compte aujourd’hui une soixantaine de collaborateurs, est toutefois confrontée, comme la totalité de ses concurrents, à la difficulté de trouver les profils qui lui permettront de continuer à croître. « La difficulté de recruter est une constante pour les sociétés IT comme la nôtre, explique Xavier Schramm, Talent Acquisition Officer au sein d’Elgon. Les différents changements intervenus dernièrement au niveau du management – notamment l’arrivée de Sébastien Genesca au poste de CEO – ont toutefois permis de recentrer notre vision, de rendre plus claire notre proposition, ce qui a un impact positif sur le recrutement. » Spécialisé dans la recherche de talents, Xavier Schramm attribue cette pénurie à l’appétit d’un marché en croissance constante, qui absorbe plus de candidats qu’il n’y a de ressources. Le vivier est donc, en permanence, en déficit.

Recruter main dans la main avec le business

Pour remédier à cette situation, Elgon a certes précisé son positionnement, mais aussi mis en place une série de stratégies de fond. La clé de voûte de ces différentes démarches réside dans l’accompagnement sur mesure de chacun, de la recherche des profils à leur travail quotidien au sein de la société. « Dès la phase de recrutement, nous travaillons main dans la main avec Xavier pour identifier quelles sont les missions qui permettront à nos futurs consultants de valoriser pleinement leurs compétences, détaille Sarah Gallo, Head of Business chez Elgon. On peut ainsi leur proposer des positions qui correspondront au mieux à leurs ambitions, dans des secteurs variés – banque, industrie, santé, État, etc. –, et qui leur donneront surtout la possibilité de s’épanouir au sein d’environnements technologiques enrichissants. »

Aujourd’hui, ce sont principalement les technologies liées au cloud qui sont les plus attractives pour les candidats, même si le travail sur des infrastructures on-premises peut aussi constituer un terreau propice au développement de leur expertise. Le Covid a en effet accéléré l’adoption du Cloud, balayant les dernières réticences du marché à son égard. Les missions confiées aux consultants peuvent toutefois être de nature et de durée variables. « Il peut s’agir de missions d’expertise ou destinées à maintenir une infrastructure opérationnelle au quotidien, mais aussi de projets d’envergure – transformation digitale, change management, etc. Chaque consultant aura des ambitions différentes. L’objectif est de toujours les faire monter en compétences en leur donnant notamment la possibilité de travailler sur des technologies qu’ils ne connaissent pas encore », précise Sarah Gallo.

Un plan de formation, dès le recrutement

On touche ici à un autre élément essentiel lié à l’encadrement des collaborateurs chez Elgon : la nécessité de les accompagner tout au long de leur carrière. Un « career manager » est en effet chargé de suivre chaque consultant afin de discuter de ses envies ou, au besoin, de le challenger avec des missions qui lui permettront de monter en compétences. Dans cette optique, des objectifs en matière de certification et de formation sont également régulièrement fixés. « Elgon a toujours été connu pour son centre de formation aux solutions Microsoft. Désormais, nous capitalisons vraiment sur cet atout, ajoute Xavier Schramm. Chaque année, nos collaborateurs ont la possibilité, très facilement, de choisir dans notre catalogue en ligne la formation qui leur plaît. Ce choix doit simplement être validé par leur manager, pour s’assurer qu’il soit en ligne avec la mission confiée au consultant. »

Les possibilités de formation sont clairement exposées au candidat, dès la phase de recrutement. Elles sont en outre adaptées à ses compétences actuelles. « Pour chaque candidat, j’ai une discussion technique avec mes collègues qui nous permet d’établir un plan de formation personnalisé. Celui-ci est transmis au candidat en même temps que la proposition salariale », précisé le Talent Acquisition Officer d’Elgon.

Recruter dès l’école… et à l’étranger

Pour mettre toutes les chances de leur côté, les responsables d’Elgon commencent également à mettre en place des collaborations avec différentes écoles de la Grande Région. Le développement du département « Managed Services » permet en effet d’accueillir plus adéquatement des stagiaires, dans l’optique de les former et de leur proposer ensuite un contrat de travail. Mais c’est aussi vers l’étranger, au-delà de la Grande Région, que se tourne désormais Elgon. « Le Luxembourg reste attractif pour de nombreux candidats étrangers. Nous avons commencé par rester dans les pays proches, avant d’élargir quelque peu notre scope, même en dehors de l’Europe. Nous sommes maintenant à même de prendre en charge les démarches en ce qui concerne les permis de travail, le logement, etc. », indique Xavier Schramm.

L’enjeu est toutefois de faire en sorte que ces travailleurs restent au sein de la structure. « Nous devons nous assurer de faire de bonnes propositions à ces personnes, de leur offrir les mêmes conditions que n’importe quel autre candidat. Dans le cas contraire, on se fait prendre à son propre jeu et on finit par perdre la personne, qui trouve une meilleure offre ailleurs. Les compétences pointues de ces travailleurs étrangers doivent être valorisées comme celles de chacun de nos collaborateurs », conclut Xavier Schramm.