C’est en tirant les leçons de la crise, qui a démontré l’intérêt de recourir beaucoup plus largement au télétravail et d’offrir plus de flexibilité à chacun, que Sogeti inscrit l’organisation du travail dans une nouvelle normalité. La filiale du groupe Capgemini a sécurisé le droit au télétravail pour tous ses collaborateurs, celui-ci pouvant s’élever à 70% du temps de travail si les conditions le permettent.

Depuis le 1^er juillet, les mesures transfrontalières autorisant le télétravail à volonté ont été levées, actant le retour à une certaine normalité. Au sein de Sogeti, société de consultance en informatique au Luxembourg, on parle de « nouvelle normalité ».

« Revenir à une organisation du travail similaire à celle qui prévalait avant la crise nous est apparu tout simplement inconcevable, explique Severine Muller, HR Manager de Sogeti Luxembourg. Au cours des mois passés, nous avons pu expérimenter de nouveaux modes d’organisation, déployer de nouveaux outils et méthodes de travail facilitant la collaboration à distance et garantissant la poursuite des opérations. Tout a évolué et il nous importait de tenir compte de ces aspects dans la mise en œuvre d’une nouvelle approche de l’organisation du travail. »

Généraliser le télétravail

Comptant quelque 700 collaborateurs, l’entité luxembourgeoise de Capgemini (340.000 salariés à travers le monde) a notamment traduit au niveau local la politique du groupe. « Nous privilégions désormais un mode de travail hybride, autorisant le télétravail de ses collaborateurs pour l’équivalent de 70% du temps de travail, et ce indépendamment du rythme hebdomadaire de chacun, poursuit la HR Manager. Plus que jamais, aujourd’hui, il nous importe de pouvoir répondre aux attentes de chaque collaborateur, à la recherche notamment de plus de flexibilité, en considérant les contraintes de chacun. »

Un droit désormais acquis

Dans l’optique de mettre en œuvre cette nouvelle normalité, Sogeti a entamé des discussions avec les partenaires sociaux il y a déjà un an, pour voir comment traduire la politique envisagée par le groupe à une échelle locale et déterminer comment encadrer le télétravail. « Aujourd’hui, le droit de recourir au télétravail est sécurisé à travers des avenants au contrat des collaborateurs et un ensemble de règles internes, poursuit Severine Muller. Tout le monde y a droit, pour peu que le client soit d’accord que le consultant preste à distance, que le manager l’autorise et que la fonction s’y prête. »

Une mesure incontournable

Au Luxembourg, pour les travailleurs frontaliers, les contraintes fiscales et sociales, fixant le nombre de jours qu’il est possible de prester à l’étranger, limitent fortement le recours au télétravail. Pour un résident, employé sur une fonction de support par exemple, il est possible de travailler à distance plus de deux-tiers du temps. « Aujourd’hui, l’ensemble des collaborateurs ont adhéré au principe, précise la HR Manager. Dans un marché de l’emploi tendu, où chacun cherche à fidéliser ses collaborateurs et à attirer de nouveaux talents, le télétravail est incontournable. C’est désormais un droit complémentaire à d’autres mesures garantissant le bien-être de chacun et une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail. »

Veiller au bien-être des collaborateurs

Parmi ces « autres mesures », Sogeti a créé la fonction de HR Manager en 2021, dont la mission est de mieux prendre en considération les attentes des collaborateurs tout en renforçant les liens entre les consultants et l’entreprise. « La valeur de l’entreprise s’exprime avant tout à travers nos collaborateurs. Prendre soin de chacun d’entre eux est notre priorité, en veillant à les accompagner tout au long de leur carrière, en étant soucieux de leur bien-être, explique Severine Muller. Dans la mise en œuvre de cette nouvelle normalité, nous avons aussi fait évoluer le management, avec des approches davantage basées sur la confiance, permettant un meilleur suivi en mode hybride. »

De nombreuses possibilités

La boîte à outils RH de Sogeti s’est donc étoffée pour répondre aux attentes « du monde d’après ». Au-delà du télétravail, elle comprenait déjà la possibilité de travailler suivant des horaires mobiles ou, pour certaines fonctions, de compresser son temps de travail afin, par exemple, de prester 40 heures en 4 jours et demi, ou de pouvoir profiter d’un jour de repos supplémentaire toutes les deux semaines. « Les possibilités sont nombreuses et chacun peut piocher dedans en fonction de ses besoins. D’autres mesures attractives existent et répondent aux attentes actuelles des collaborateurs. Pour les connaître, toutefois, il faudra venir nous voir », poursuit la HR Manager.