Patricia Bettembourg, Directrice des Ressources Humaines – Proximus Luxembourg

Sur le marché des compétences digitales, la pénurie touche la quasi-totalité des métiers. Le phénomène n’est pas nouveau, mais il est aujourd’hui amplifié par la numérisation accélérée de l’économie et la montée en puissance des technologies de l’Intelligence Artificielle, du Big Data, de l’Internet des Objets et de l’automatisation, grandes consommatrices de ressources spécialisées. Pour rencontrer leurs objectifs de recrutement, les entreprises doivent désormais multiplier les initiatives. Patricia Bettembourg, Directrice des Ressources Humaines de Proximus Luxembourg, témoigne des efforts constants déployés par l’entreprise pour identifier, recruter et développer les nouveaux talents indispensables au succès de projets qu’elle conduit pour ses clients.

QUELS SONT LES PROFILS LES PLUS RECHERCHÉS AUJOURD’HUI ET DE QUELLES QUALITÉS PARTICULIÈRES DOIVENT-ILS FAIRE PREUVE ?

S’il y a 10 ans encore, nous évoquions les technologies de l’information et de la communication pour désigner notre activité, le digital leur a aujourd’hui clairement volé la vedette et dorénavant, ce sont des profils à forte expérience dans ce domaine que nous recherchons. La montée en puissance du digital, c’est à-dire de l’ensemble des activités technologiques à destination des individus, a pour effet de redonner la main au client, de rendre le pouvoir à l’utilisateur. En conséquence, Proximus Luxembourg, à travers ses deux marques Telindus et Tango, se retrouve face aux fondamentaux de la relation client.

Aujourd’hui, nous recherchons des profils qui ne sont plus seulement techniques mais également largement orientés clients. Pour justifier la pertinence de nos services et prouver la qualité de nos produits, nous devons nous entourer de profils compétents d’un point de vue technologique mais aussi dotés de bonnes capacités relationnelles. En se développant, l’éventail des compétences nécessaires pour faire face aux enjeux du digital est devenu très complexe. La personnalité et le style de leadership que nous attendons de nos collaborateurs sont également d’un genre nouveau. La difficulté majeure est de trouver des profils polyvalents qui possèdent des compétences techniques poussées tout en étant flexibles, agiles et collaboratifs.

COMMENT LE DÉPARTEMENT RH DE PROXIMUS LUXEMBOURG ABORDE-T-IL LE RECRUTEMENT DE NOUVEAUX COLLABORATEURS ?

L’avenir de notre entreprise dépend fortement des talents dont elle dispose. Comme je viens de l’évoquer, nous avons besoin de professionnels pointus dont les compétences interpersonnelles – les soft skills– répondent aux besoins de nos clients. Trouver ces perles rares n’est donc pas chose facile, d’autant plus que les aspirations des jeunes professionnels ont considérablement évolué ces dernières années. Au-delà du package salarial, ils recherchent de la reconnaissance de la part d’une entreprise capable de susciter en eux un sentiment d’appartenance. Ils désirent également pouvoir établir une relation de confiance réciproque avec leurs managers. Je considère qu’aujourd’hui, nous recrutons non plus des ressources mais des talents qui attendent d’une entreprise qu’elle puisse leur offrir en permanence des possibilités de développement professionnel, des opportunités de mobilité interne et des occasions de relever de nouveaux challenges.

Les jeunes professionnels de la génération Z sont très sensibles à la valeur que l’on accorde à leur travail. Ils veulent se sentir utile, comprendre ce qu’on leur demande et trouver du sens à ce qu’ils font. Je suis convaincue que la reconnaissance est vraiment la clé pour retenir ces talents. Nous devons absolument en être conscients et y travailler à tous les niveaux de l’entreprise et de l’organisation.

DE QUELS LEVIERS D’ACTION DISPOSEZ-VOUS POUR RETENIR CES TALENTS AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION ?

Chez Proximus Luxembourg, nous voulons offrir à nos employés un environnement qui soit propice à leur bien-être. C’est pour cette raison que nous avons créé un espace de convivialité au sein de notre nouveau bâtiment afin que nos collaborateurs se sentent immergés dans un esprit de collaboration et de convivialité. A chaque fois que l’occasion se présente, nous plaçons nos employés sur le devant de la scène en valorisant les contrats remportés et les projets réussis à travers une communication adaptée. Renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise de nos collaborateurs est un élément important à nos yeux et cela le devient de plus en plus. Pour cela, nous organisons des afterworks, des forums d’échange, des séances sportives ou encore des événements extra-professionnels. Maintenant que nous sommes bien installés dans notre nouveau bâtiment, ces initiatives vont aller en s’accélérant au cours des mois à venir. Nous mettons par ailleurs à la disposition de nos collaborateurs un environnement dans lequel ils peuvent accroître leur capital compétences. C’est une clé essentielle pour la rétention des talents, d’autant plus dans un secteur d’activité comme le nôtre où l’évolution rapide des technologies exige une mise à jour constante des compétences.

Réputé pour son excellence technologique, Proximus Luxembourg est aussi une marque employeur qui constitue un précieux atout pour renforcer notre attractivité auprès des jeunes professionnels. C’est pourquoi le travail sur notre marque employeur est aujourd’hui un objectif majeur pour notre département RH. Il faut garder à l’esprit que 75% des professionnels sont des candidats passifs. Notre marque employeur nous permet d’être là où les candidats potentiels sont et d’atteindre ceux qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi. Elle nous permet aussi de mieux fidéliser les talents que nous voulons retenir et de faire de certains d’entre eux de véritables ambassadeurs. En ce sens, nous abordons aussi la gestion des carrières de manière personnalisée. Cela passe notamment par la mobilité interne: dès qu’un poste est à pourvoir, nous offrons à nos collaborateurs la possibilité de postuler, avant même de rechercher un candidat à l’extérieur de la société. Certains responsables de département sont parfois réticents à perdre ainsi un bon élément, mais la plupart ont compris qu’il valait mieux laisser partir un collaborateur talentueux vers un autre département de notre entreprise que de le voir nous quitter pour une autre société.

EST-CE QUE LA FLEXIBILITÉ QUANT AU LIEU DE TRAVAIL EST UN PARAMÈTRE QUI EST PRIS EN COMPTE CHEZ PROXIMUS LUXEMBOURG ?

Cette préoccupation commence à être prise en compte même si notre marge de manœuvre en la matière est encore limitée par certaines contraintes légales, fiscales et de sécurité sociale. Au Luxembourg, Proximus est un professionnel du secteur financier qui est tenu de respecter de bout en bout les règles fixées par la CSSF, notamment en matière de télétravail. Ceci dit, les dirigeants de la société et les délégués du personnel ont entamé une réflexion quant aux possibilités d’introduire progressivement plus de flexibilité dans les horaires de travail tout en respectant le cadre légal.

QUELS SONT VOS CANAUX DE RECRUTEMENT DE PRÉDILECTION ?

A l’ère du digital, nous avons bien sûr largement recours aux forums professionnels et aux réseaux sociaux, LinkedIn en particulier, mais nous participons également activement aux salons de recrutement afin d’assurer une présence soutenue sur le terrain. Nous avons d’ailleurs récemment étoffé notre équipe de recruteurs. Et lorsqu’il s’agit de trouver certains profils particuliers, nous travaillons avec des cabinets spécialisés. D’autre part, nous encourageons de plus en plus nos collaborateurs à jouer un rôle d’agents de recrutement et d’ambassadeurs de la qualité de l’emploi chez Proximus Luxembourg. La cooptation est une formule qui fonctionne bien et qui nous apporte une garantie supplémentaire quant aux compétences du candidat qui nous est recommandé. Enfin, l’émergence de technologies comme le Big Data, l’Intelligence Artificielle ou l’Internet des Objets nous confronte à des métiers nouveaux et des défis inédits. Nous sommes en train d’adapter nos méthodes de recrutement à ces profils qui ne sont pas nécessairement issus des filières habituelles et qui nous poussent à repenser notre approche de la recherche de talents.