HUMAN
Télétravail vs. contraintes
La flexibilité du lieu de travail se heurte à de nombreuses contraintes. A lire !
March 14, 2022
Les mesures prises pour lutter contre la propagation de la pandémie ne seront pas éternelles. Il est cependant certain que la réalité post-covid sera bien différente de ce que l’on a connu avant l’émergence du virus. Cette crise a profondément bousculé nos habitudes, et notamment les organisations et le management d’entreprise. À tel point qu’il est difficile d’imaginer que nous puissions reprendre le cours de nos vies là où nous l’avions laissé.
LE SOUHAIT D’UNE PLUS GRANDE FLEXIBILITÉ
La gestion de la pandémie a démontré que d’autres formes d’organisation du travail étaient possibles. Dans la plupart des structures, le recours généralisé au télétravail a permis de maintenir les activités. Évidemment, cela a exigé des adaptations, et notamment l’adoption d’un mode de management davantage basé sur la confiance que sur le contrôle. Mais que restera-t-il de tout cela une fois les mesures levées ?
Beaucoup de salariés souhaitent en effet pouvoir continuer à bénéficier d’une plus grande flexibilité dans la manière d’organiser leur travail. Légitimement, parce que cela fonctionne, ils désirent pouvoir continuer à travailler depuis leur domicile quelques jours par semaine, quand cela se justifie ou simplement pour éviter de perdre un temps précieux dans la circulation routière. La mise en œuvre de cette flexibilité, à l’échelle de l’entreprise implique toutefois de considérer de nombreux aspects et se heurte rapidement à certaines limites, particulièrement au Luxembourg.
La possibilité de recourir au télétravail ne pose pas de problème particulier tant que les salariés sont des résidents luxembourgeois. Or, comme on le sait, au Grand-Duché, près de la moitié des emplois sont occupés… par des frontaliers. C’est justement là que ça coince !
DES LIMITES FISCALES ET SOCIALES
Car la flexibilité accordée devra s’inscrire dans un contexte fiscal et social transfrontalier bien défini. De manière générale, l’impôt sur le revenu est dû dans le pays où l’on travaille. Un résident belge salarié au Luxembourg qui télétravaille devrait, en temps normal, payer ses impôts en Belgique. Au fil du temps, des accords ont été négociés entre les États pour offrir plus de latitude en matière fiscale. Ils permettent à des frontaliers belges et français de travailler 34 jours en dehors du territoire luxembourgeois et aux résidents allemands d’en prester 19. Les mesures prises dans le cadre de la gestion de la pandémie ont suspendu ces limites. Il faut toutefois avoir conscience qu’elles s’imposeront à nouveau une fois la crise derrière nous. Les possibilités qu’ont les organisations d’offrir davantage de liberté sont donc très limitées et les conséquences d’un dépassement des limites pourraient être lourdes à la fois pour l’employé et pour l’employeur. Chacun, d’ailleurs, a intérêt à contrôler scrupuleusement le temps de travail effectué à l’étranger. Confrontées à des contextes budgétaires tendus, les administrations fiscales pourraient se montrer pointilleuses sur ces aspects.
À côté des limites fiscales, une autre contrainte doit être précisée. Salariés au Grand-Duché, les travailleurs frontaliers profitent donc du système de sécurité sociale luxembourgeois. C’est vrai tant que les prestations effectuées dans leur pays de résidence n’excèdent pas 25 % de leur temps de travail. Au-delà, c’est l’assurance sociale de leur pays qui reprendra la main, avec des pertes conséquentes au niveau des avantages sociaux pour l’employé et des coûts sociaux plus élevés pour l’employeur.
«Comment dès lors répondre aux aspirations des salariés et plus particulièrement des collaborateurs frontaliers ?»
VERS DES HORAIRES PLUS FLEXIBLES ?
Comment, dès lors, répondre aux aspirations des salariés, et plus particulièrement des collaborateurs frontaliers ? Cette question est au cœur des réflexions que mènent actuellement de nombreuses organisations. La politique définie par chacun en la matière pourrait être déterminante pour attirer des talents ou simplement les garder. Une des possibilités les plus souvent évoquées réside dans la flexibilisation des horaires de travail, en permettant à chacun de commencer plus tôt ou plus tard. Une des autres possibilités envisagées réside dans le déploiement de bureaux satellites, à proximité des frontières, pour rapprocher les frontaliers de leur lieu de travail.
GARANTIR UNE BONNE COLLABORATION
En outre, la flexibilisation de l’organisation du travail doit tenir compte de nombreux autres enjeux, et notamment de la collaboration nécessaire entre membres d’une même équipe. Offrir une grande liberté à chacun sur la manière de s’organiser peut s’avérer contre-productif, principalement si les missions à effectuer impliquent de travailler entre collègues, de pouvoir s’appuyer sur d’autres compétences. Il est important, dès lors, de fixer des plages horaires auxquelles chacun doit être disponible, afin de s’assurer que la coopération puisse fonctionner. Dans un cadre plus flexible, il est en outre essentiel de former les équipes aux nouveaux modes de travail, de fixer des politiques claires et comprises de tous, de bien déterminer les rôles et responsabilités de chacun, pour garantir l’efficience opérationnelle de la structure et entretenir le lien avec l’entreprise.