HUMAN
De la diversité à l’inclusion
Ethnicité, âge, genre, handicap ou origine sociale... La diversité et l’inclusion recouvrent bien des sujets avec, au centre, un enjeu commun : l’égalité dans l’accès à l’emploi et sur le lieu de travail.
January 12, 2023
Au-delà des impératifs de Responsabilité Sociale des Entreprises, et des questions d’image de marque qui en découlent, ces deux notions, étroitement liées mais aussi différentes, sont plus que jamais de véritables atouts en termes de compétitivité.
Les études foisonnent sur le sujet et les résultats sont sans équivoque. Les entreprises qui affichent le plus de diversité – en termes socio- démographiques ou de parcours de formation et de carrière – sont les plus innovantes. A travers la multiplicité de points de vue qu’elle amène, la diversité permet une compréhension plus fine des besoins des clients et des attentes des marchés sur lesquels l’entreprise opère. Elle est directement source de créativité et d’innovation, et confère aux entreprises un plus grand avantage concurrentiel. Les entreprises pratiquant une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires en plus, nous dit par exemple l’étude « Diversité et inclusion. Leviers de la transformation des organisations », publiée par Deloitte en janvier 2020. Elles attirent davantage de talents. La diversité devrait donc plus que jamais s’inscrire au cœur de la stratégie des entreprises, à commencer par le recrutement, qui en est la pierre angulaire.
La perception des discriminations a toutefois largement augmenté ces 20 dernières années. En France, deux fois plus de salariés se disent aujourd’hui victimes de discrimination à l’embauche qu’au début des années 2000 (21% contre 12%). Dans l’étude sur « Le racisme et les discriminations ethno-raciales au Luxembourg », publiée en mars 2022, on apprend que les discriminations sont perçues comme très répandues ou plutôt répandues lors de la recherche d’emploi (pour 44,5% des résidents) ou sur le lieu de travail (34,6%). Le phénomène n’est donc pas à prendre à la légère. Et particulièrement dans le contexte actuel, marqué par des tensions importantes sur le marché de l’emploi. Les entreprises n’ont donc d’autre choix que de prendre des décisions fortes et d’engager une véritable transformation de leur culture RH pour y inclure une prise en compte systémique de la diversité.
Passer du constat à l’action réelle
Premier constat : une organisation peut rassembler une forte diversité de profils sans être inclusive pour autant, ce qui crée bien évidemment des tensions et des conflits. Pour éviter cela, il faut que la politique de ressources humaines et la stratégie managériale de l’entreprise soient alignées. Et pour cause, si la diversité est davantage un sujet de recrutement, l’inclusion est un sujet de management. Dans une société inclusive, chaque collaborateur doit se sentir à sa place. Cela passe, entre autres, par un sentiment d’appartenance, une bonne cohésion d’équipe, une autonomie et responsabilisation dans les missions, ainsi qu’une valorisation du travail.
Autrement dit, la diversité est un fait, alors que l’inclusion est un choix. La diversité revient à être entouré de personnes différentes. L’inclusion consiste à travailler avec des personnes différentes, sans leur faire remarquer qu’elles sont différentes. Tous les salariés sont alors traités sur un pied d’égalité au niveau professionnel. Comme le dit Vernā Myers, une militante américaine : « La diversité, c’est d’être invité à la fête. L’inclusion, c’est d’être invité à danser. »
Pourquoi s’engager ?
Tout d’abord, il faut savoir que la discrimination est punie par la loi. Au-delà du cadre légal, une politique de diversité et inclusion est un levier de performance économique pour l’entreprise. Favoriser la diversité revient à sélectionner les profils sur leurs seules compétences et connaissances. Autrement dit, à choisir les meilleurs talents sur le marché. L’inclusion favorise, quant à elle, la cohésion et l’esprit d’équipe. De plus, des collaborateurs qui se sentent intégrés et valorisés sont des collaborateurs fidélisés. Le taux de turnover diminue ainsi, permettant des économies sur le coût d’embauche et de recrutement.
Comme évoqué précédemment, le premier maillon d’une bonne diversité en entreprise n’est autre que le recrutement. Les recruteurs se doivent de fonder leurs choix sur des critères de compétences et d’expériences professionnelles, et non pas sur une opinion religieuse, un genre, un âge… Bref, tout ce qui est aujourd’hui considéré comme discriminatoire.
L’inclusion en entreprise repose sur l’équité. Autrement dit, tous les salariés doivent être traités sur un pied d’égalité, qu’il s’agisse du salaire, des conditions et de la charge de travail, des congés, des accès à certains services… Cela passe, par exemple, par la parité entre les femmes et les hommes avec le développement du leadership féminin. Aucun favoritisme dans le style de management, et encore moins s’il est fondé sur des critères de discrimination, ne saurait alors être toléré.
Créer un sentiment d’appartenance
Manager la diversité dans l’entreprise revient à créer un véritable sentiment d’appartenance et une cohésion d’équipe pour ne former qu’un. De plus, favoriser l’entraide est le meilleur moyen de se prémunir contre l’exclusion d’une personne. Concrètement, cela se traduit par des réunions d’échange régulières au travers de sessions de brainstorming ou des moments moins formels, par exemple. Les ateliers de team building sont également indispensables pour renforcer l’esprit d’équipe. Enfin, les afterworks (apéros, dîners au restaurant…) sont toujours très appréciés et permettent de nouer de vrais liens en dehors du cadre du travail.
Le manager a un vrai rôle à jouer dans la politique d’inclusion de la société. Il doit faire preuve d’exemplarité par son comportement, et ce même au travers d’un management à distance. Et pour cause, les valeurs de diversité et d’inclusion sont d’abord transmises par les supérieurs. Grâce à son leadership, le manager crée également un espace de confiance qui autorise le droit à l’essai, le droit à l’erreur et le droit à la vulnérabilité. De cette manière, il renforce la confiance personnelle de ses équipes.
Si le chemin vers une société totalement inclusive pour tous est encore long, force est de constater que de nombreuses organisations prennent aujourd’hui le sujet de la diversité à cœur. Les sociétés se sentent notamment concernées car des études récentes ont montré que les jeunes candidats, particulièrement, accordent une grande importance aux positions de l’entreprise par rapport à la diversité. Ne pas prendre d’actions concrètes à ce niveau revient donc à se priver d’une source importante de talents.