HUMAN
Dans l’open space avec L. Lambrecht, PwC Luxembourg
PwC Luxembourg est l’un des principaux recruteurs au Luxembourg. Dans le contexte actuel, répondre aux besoins en compétences de l’organisation constitue un défi de taille pour Lieven Lambrecht, Head of HR. Il évoque avec nous ces enjeux et la manière avec laquelle l’organisation s’adapte pour répondre aux attentes des collaborateurs.
March 14, 2023
PwC Luxembourg est l’un des plus gros recruteurs de la place. Pouvez-vous évoquer vos besoins annuels ?
Notre structure compte 3200 collaborateurs. Chaque année, pour répondre à nos besoins et garantir nos objectifs de croissance, nous devons recruter 1000 personnes. C’est un énorme défi dans le contexte actuel. Aujourd’hui, nous allons chercher des candidats dans le monde entier, de la Pologne au Brésil, en passant par la Ile de Maurice. PwC Luxembourg compte plus de 82 nationalités en son sein.
Vous évoquez un contexte difficile. Comment voyez-vous évoluer l’attractivité du Luxembourg ?
Si l’économie est toujours dynamique, l’attractivité du pays baisse rapidement. Une des causes de cette tendance réside dans le coût du logement au Luxembourg. Pour quelqu’un qui débute sa carrière au Luxembourg, et malgré le package salarial attractif que nous offrons, il est tout simplement devenu impossible de se loger sur le territoire. Durant les cinq premières années d’une carrière, c’est en France, en Belgique ou encore en Allemagne qu’il faut aller chercher pour trouver à se loger. Pour convaincre les jeunes candidats de s’expatrier au Luxembourg, c’est un réel frein. L’effort financier nécessaire pour se loger, en outre, fait que certains repartent après deux ou trois années, considérant que cela ne vaut pas le coup. A cela s’ajoutent des restrictions relatives au télétravail pour des collaborateurs qui ne résident pas sur le territoire luxembourgeois. Si l’on essaie d’offrir la plus grande flexibilité, nous sommes tenus de suivre les lois.
Quel regard portez-vous sur le phénomène de grande démission – « Big Quit » – dont on parle beaucoup ces derniers temps ? Comment prévenir le désengagement des collaborateurs ?
Nous avons pris beaucoup d’initiatives en prévention de ce phénomène, et ce en perspective de la levée des mesures sanitaires. Il est apparu évident que si l’on ne flexibilisait pas l’organisation du travail, beaucoup allaient nous quitter. Nous sommes partis du constat, au regard de l’expérience vécue à travers la crise, que nos clients attendaient avant tout que le travail soit bien fait, peu importe la manière. Nous avons pris un ensemble de mesures pour donner une flexibilité accrue à chacun de nos collaborateurs, pour maintenir autant que possible l’approche Anytime-Anywhere que nous avons pu expérimenter pendant le Covid. Il est demandé à ceux qui résident au Luxembourg de venir au bureau un jour par semaine, pour peu que le besoin business n’en exige pas davantage. Pour les frontaliers, limités par le cadre fiscal et les règles relatives à la sécurité sociale européenne, nous avons mis en place des bureaux satellites, proches des frontières, afin de réduire leur temps de trajet. Nous en avons désormais 7.
Ces mesures portent-elles leurs fruits ?
Oui. Nous n’avons jamais aussi rapidement atteint nos objectifs de recrutement. Le nombre de départs est moins important que celui que nous avons connu en 2019. On voit que les collaborateurs ont besoin de cette flexibilité, pour répondre à leurs contraintes individuelles. À côté de ces mesures visant à renforcer la flexibilité, nous avons aussi mis en place des initiatives pour renforcer l’esprit de communauté au sein des équipes.
Si les collaborateurs viennent pour un salaire, qui doit être à la hauteur des attentes, comme pour le contenu du job ou des perspectives de développement, il ne faut pas négliger l’aspect social inhérent au travail. Nous avons aussi mis en place des coaches sur site, pour accompagner des collaborateurs vis-à-vis d’enjeux psychosociaux ou de prévention du mal-être au travail. Le « care » est un enjeu important. Nous travaillons de manière active sur ces aspects, dans l’optique de préserver nos collaborateurs.
Comment, depuis votre position RH, dans le contexte tendu du marché du travail, soutenir les ambitions de croissance du business ?
Notre croissance est en moyenne de 10 % par an. Pour répondre à ces besoins, aujourd’hui, nous devons recourir à des Services Delivery Center à l’étranger, simplement parce que nous ne parvenons pas à trouver les compétences. Quand j’ai pris mes fonctions, j’ai été assez clair vis-à-vis du comité de leadership au regard des ambitions poursuivies. Le développement de l’activité est profondément lié à notre capacité à faire évoluer notre staff. Il était donc nécessaire de doubler l’équipe en charge du recrutement, de travailler sur le package salarial proposé afin de le rendre plus attractif et de faire évoluer la culture d’entreprise, au service d’une organisation plus humaine. Ce que les collaborateurs attendent de nous, c’est que nous soyons attentifs à leurs attentes. C’est parce que nous sommes à l’écoute qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes et qu’ils restent. Tout cela, nous l’avons fait.
Pour beaucoup de jeunes, le passage par un Big 4 a souvent été considéré comme un troisième cycle de formation. Comment cela évolue-t-il ?
Cela existe encore. Notre enjeu, vis-à-vis de ce phénomène, est de convaincre ceux qui nous rejoignent de rester, afin de développer la séniorité des talents. Pour cela, il faut leur offrir des perspectives attrayantes, soutenir le développement des compétences suivant une approche individuelle et parvenir à mieux répondre aux aspirations personnelles de chacun. Par exemple, il faut faciliter la possibilité de recourir à un temps partiel, afin que les personnes restent dans le job. Le management évolue dans ce sens, privilégiant une approche de leadership, tenant compte de l’individu, s’adaptant pour soutenir la performance de chacun tout en faisant preuve d’équité.
Bureau ouvert ou bureau fermé ?
Si mon bureau est équipé d’une porte, tout le monde sait qu’il peut y entrer et en sortir à n’importe quel moment. Je ne m’isole pas. Au contraire, je suis un adepte de la transparence. Il n’y a ici rien à cacher.
Mes 3 apps indispensables
Linkedin : “C’est l’application que j’utilise pour maintenir le contact avec les personnes que j’ai rencontrées dans ma carrière, suivre leur évolution et trouver l’inspiration pour répondre aux défis qui nous occupent.”
BBC News : “C’est ma référence, ma source d’information de confiance, pour découvrir et m’intéresser à ce qu’il se passe dans le monde.”
Workday : “C’est la solution maison, sous forme d’app, qui permet de rester connecté à nos 3200 collaBorateurs. À travers elle, on peut savoir qui est qui, qui fait quoi, comment il évolue et ce qu’il se passe au sein de l’organisation. ”