« Changer ». « S’adapter ». « Se transformer ». « Mener à bien la transition ». Le monde évolue en permanence et, avec lui, les femmes et les hommes ainsi que les organisations. Toutefois, si l’on s’accorde à dire qu’il faut changer, ne serait-ce que pour adopter des modèles de développement plus responsables, c’est plus facile à dire qu’à faire. Que l’on souhaite adopter de nouvelles solutions technologiques, à la poursuite d’une plus grande efficacité opérationnelle par exemple, ou faire évoluer son organisation, pour y pérenniser le télétravail, il faut pouvoir appréhender le changement dans toutes ses dimensions. Au-delà des outils techniques, il est nécessaire de prendre en considération les aspects humains, susciter l’engagement des personnes concernées, les former. Il ne faut pas négliger que, naturellement, les êtres humains ont tendance à résister au changement. Un projet de transformation mal cadré ou mal planifié peut susciter de nombreuses tensions pouvant conduire, comme c’est souvent le cas, à un échec. Une étude menée par le cabinet McKinsey, à l’échelle globale, évaluait le taux de réussite des projets de transformation organisationnelle à seulement 30%. Quel gâchis.

70% d’échecs

Selon une étude de McKinsey, 70% des programmes de changement n’aboutissent pas

On ne change pas pour le plaisir de changer. Il est essentiel, avant d’engager tout projet de changement, de déterminer clairement la cible. On sait ce que l’on a. Si l’on change, il faut aussi déterminer ce que l’on aura, et ce afin de pouvoir l’expliquer à l’ensemble des parties concernées par un projet de transformation. Pour emmener toute une organisation vers cet objectif, il faut susciter l’adhésion au projet. Il faut pour cela que les bénéfices du changement soient perceptibles pour chacun. À partir de là, il faut pouvoir envisager la meilleure manière de concrétiser les objectifs en mobilisant les équipes.

Définir l’objectif, en outre, est indispensable si l’on veut pouvoir évaluer la réussite d’un projet et s’assurer d’un retour sur investissement.

Assurez-vous que votre organisation est prête

Sur papier, adopter de nouveaux modèles organisationnels ou des solutions technologiques révolutionnaires au service d’une plus grande efficacité paraît toujours très attrayant. Dans la réalité, et particulièrement celle de l’entreprise, tout n’est pas si rose. Avant de s’engager dans un nouveau projet, il est important de se demander si l’entreprise est suffisamment mature, si elle est prête pour le changement envisagé. Cette étape est essentielle pour bien aborder le projet. Les personnes concernées sont-elles réceptives au changement ? Comment seront-elles affectées ? Sont-elles prêtes à d’importants bouleversements ou est-il préférable d’y aller progressivement ? Les réponses à ces questions dépendront souvent de l’histoire et de la culture de l’entreprise. Elles sont néanmoins essentielles si l’on veut cadrer au mieux le projet de transformation, identifier les éventuels freins et résistances pour mieux les dépasser.

S’assurer du soutien du Leadership

Si l’on souhaite susciter l’adhésion à un projet de changement, il faut avant tout que le leadership soit le premier supporter de l’opportunité du projet et qu’il le soutienne de manière indéfectible.

Un projet de transformation n’émane pas forcément toujours de la direction. Il est toutefois indispensable qu’elle soit convaincue de l’importance de le mener à bien, que le changement envisagé s’inscrive dans la stratégie de l’entreprise et qu’il soit aligné avec sa culture.

Communiquer, Communiquer, Communiquer

S’assurer de la réussite d’un plan de transformation, quelle que soit sa nature, exige de susciter un désir à l’échelle de toute l’organisation. À cet effet, la communication est cruciale. Le comité de direction doit être régulièrement informé de l’avancée du projet. Les collaborateurs, eux, doivent être aussi concernés et même impliqués. Il faut aussi qu’ils se sentent écoutés et que leurs inquiétudes puissent être apaisées. Garantir la plus grande transparence, à travers une communication régulière, contribuera à une meilleure acceptation du changement.

Mener à bien un projet de transformation est un parcours relativement long. Il implique de prendre en considération les diverses dimensions du changement. Entre le lancement du projet et l’objectif, il est important de poser des jalons pratiques, de fixer des objectifs intermédiaires. Ces jalons permettront de régulièrement évaluer l’avancée du projet et de célébrer avec les personnes impliquées les accomplissements réalisés. Chaque jalon, en outre, est une occasion de réévaluer les développements suivants, au regard de l’objectif à atteindre.

Développer les compétences

Un changement peut induire de nouveaux besoins en compétence, pour mener à bien le projet d’une part, pour répondre à de nouveaux enjeux une fois le projet concrétisé, d’autre part. L’automatisation des processus, par exemple, rend obsolètes certaines fonctions auparavant effectuées par des humains. Elle induit toutefois de nouveaux besoins, impliquant des compétences autres. Il faut pouvoir appréhender ces enjeux dès l’entame du projet de transformation pour acquérir ou développer les compétences dont on aura besoin et emmener les équipes vers de nouveaux objectifs.

Identifier et désamorcer les obstacles

Si l’on a pu anticiper les principaux freins au changement, d’autres obstacles et résistances peuvent survenir durant le processus. Il est important de rester à l’écoute des problèmes et des craintes soulevés par les équipes. Surtout, il ne faut pas les sous-estimer, au risque de les voir s’amplifier. Au contraire, ces signaux sont symptomatiques de problématiques qui exigent de trouver des solutions. Faut-il renforcer la formation ? Faut-il adapter certains aspects du projet ? Faut-il réorienter le projet pour dépasser les obstacles ?

Faire preuve de fléxibilité

Beaucoup de choses peuvent évoluer au cours d’un projet. Il faut dès lors pouvoir faire preuve de flexibilité et d’agilité. L’objectif final de l’entreprise est de s’adapter aux conditions de son marché. Le processus de transformation lui-même, dès lors, doit pouvoir évoluer, s’aligner à la réalité de l’entreprise. Le plan de transformation ne doit pas être strictement figé. Ce serait trop beau de pouvoir établir un plan parfait au départ. En procédant à des évaluations régulières des changements accomplis ou à venir, on peut adapter le plan à la réalité du terrain. L’objectif final, lui-même, peut faire l’objet d’adaptations.

L’enjeu principal est d’encourager une culture d’entreprise qui adopte le changement, qui s’inscrit dans une dynamique collective à la poursuite d’objectifs communs.