Karen Jequier, Partner Change Management – onepoint

Fondée en France et implantée au Luxembourg depuis 2015, la société onepoint se démarque depuis longtemps par son modèle organisationnel horizontal, ses espaces de travail ouverts, son modèle RH innovant. Ces particularités, fruits d’un long travail interne et d’ajustements constants, sont mises à profit pour guider les entreprises qui souhaitent refondre leur organisation afin de mieux répondre aux défis de l’ère digitale. « La transformation des organisations, ce n’est pas seulement une question d’infrastructures, mais avant tout une affaire humaine, explique Karen Jequier, Partner Change Management au sein de onepoint. Chez onepoint, les équipes sont organisées en collectifs, des communautés qui travaillent les unes avec les autres. L’une de ces communautés – baptisée ‘Hi’, pour Human Intelligence – se spécialise justement dans la transformation des organisations du point de vue des hommes et des femmes qui la vivent, convaincus que l’enjeu majeur de la transformation digitale n’est pas digital, il est humain. »

Des savoir-faire dont l’efficacité est mesurée

En collaboration avec les autres communautés au sein de onepoint, qui se positionne en tant qu’architecte de la transformation pour les entreprises, les administrations et les services des états, la centaine de consultants de la communauté ‘Hi’ peut accompagner toutes les dimensions de la transformation organisationnelle d’une entreprise. « Plusieurs savoir-faire coexistent au sein de la communauté, poursuit Karen Jequier. Tout d’abord, nous utilisons des compétences de marketing et communication pour communiquer de manière positive sur le changement qui va être opéré au sein de l’entreprise. Ensuite, du community management est utilisé pour créer des espaces d’expression dynamiques, multiplier les moments de rencontre et d’échange. Nous développons également les compétences des collaborateurs en utilisant les acquis des neurosciences, la gamification, etc. » La co-construction de la transformation, en impliquant entièrement les collaborateurs dans le processus, le pilotage du projet et de son adoption, le coaching des managers – véritables courroies de transmission de la transformation –, ou encore le dialogue constructif avec les partenaires sociaux font partie des autres instruments utilisés régulièrement par onepoint. 

Mais comment s’assurer que ces différentes approches, développées en parfaite synergie, produisent réellement leur effet ? La mise en œuvre d’un processus de transformation représente en effet un investissement certain pour une entreprise. Il faut donc veiller à ce que le retour soit effectif. « Nous souhaitons vraiment tordre le cou à l’idée selon laquelle, dès qu’on parle d’un processus qui touche à l’humain, on ne peut pas quantifier le retour sur investissement, indique Alexandre Kelagopian, Leader Transformation & Change chez onepoint. Toute une série d’indicateurs peuvent être pris en compte pour mesurer les résultats obtenus et adapter les outils ou approches mobilisées si nécessaire. »  

They walk the talk

Pour convaincre les entreprises de s’engager dans la transformation de leur organisation, onepoint a un atout de choix : sa propre transformation, entamée il y a de nombreuses années. « Nous utilisons souvent l’expression ‘we walk the talk’, ‘nous joignons le geste à la parole’. En effet, depuis 4 ans maintenant, nous avons remis à plat notre organisation, redessiné intégralement nos espaces de travail, rendu nos employés plus autonomes, et ce à un moment où notre société vivait une période charnière, précise Karen Jequier. En livrant notre propre retour d’expérience à nos clients et prospects, sur des problématiques similaires à celles qu’ils rencontrent, nous gagnons en légitimité. Nous faisons aussi en sorte que nos clients partagent leurs propres expériences entre eux. L’échange et l’humain sont donc au cœur de notre démarche. »

Cette approche est particulièrement précieuse aujourd’hui, sachant que l’état d’esprit des collaborateurs a énormément évolué au cours des dernières années. Ils ne se satisfont plus d’être considérés comme les simples rouages d’une machine qui les dépasse. Ils souhaitent être davantage responsabilisés, pouvoir travailler avec une grande flexibilité et donner du sens à leur métier. La transformation de l’organisation doit donc avoir pour but principal de leur donner ces possibilités. En cela, elle constitue un puissant outil d’attraction et de fidélisation des employés. « Dans le contexte luxembourgeois, où la concurrence pour attirer les talents est très importante, il est essentiel qu’une entreprise qui recrute offre un environnement épanouissant aux candidats et développant leur employabilité, et pas seulement un job », estime Karen Jequier.

Alexandre Kelagopian, Leader Transformation & Change – onepoint

Quatre domaines d’intervention

Concrètement, la communauté ‘Hi’, en collaboration avec les autres communautés de onepoint, peut intervenir sur quatre processus de transformation. « Le premier est la digitalisation d’un processus métier, explique Alexandre Kelagopian. Nous avons par exemple travaillé à la digitalisation de l’outil de tarification d’un grand armateur mondial. Au-delà de la mise en place de l’outil technique, nous avons dû utiliser nos compétences de communication et de training pour convaincre de la valeur ajoutée de ce changement aux 3200 collaborateurs amenés à utiliser cet outil, et pour les encourager à l’adopter. » Une autre transformation menée par onepoint a trait au « working intelligence ». « Quand des entreprises réalisent qu’elles ont besoin de changer leur manière de travailler, nous leur proposons une solution, en prenant en compte leur culture d’entreprise, leur histoire et, évidemment, leur cœur de métier, poursuit Alexandre Kelagopian. Ce changement peut consister à intégrer de nouveaux outils collaboratifs, mais aussi à redessiner les espaces de travail. Ce processus a évidemment un impact sur le rôle du manager, qui devient un community manager, un ‘ambianceur’, plutôt qu’un contrôleur qualité. »

Outre ces sujets, onepoint peut également intervenir sur l’ « horizontalisation » de l’organisation. Si cette pratique peut faire peur à certains, qui craignent de ne plus pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, il s’agit d’une fausse impression. « Nous pensons qu’il ne doit pas toujours être nécessaire de changer de grade pour pouvoir évoluer dans la société, notamment au niveau salarial, estime Karen Jequier. Cela dit, il est clair que nous ne proposons pas à chacun de nos clients un copier/coller de ce que nous avons mis en place chez onepoint. Tout dépend des particularités de l’entreprise. » Enfin, l’innovation RH est une autre façon dont onepoint peut aider les entreprises à se transformer, « en leur permettant de mieux identifier, attirer et conserver les talent », précise Karen Jequier. « Ici aussi, nous tirons profit de notre propre expérience. onepoint figure dans le top 10 des entreprises préférées selon leurs propres employés. » 

Ces pratiques, centrées sur l’humain, ont été appliquées avec succès tant dans les domaines de la banque et de l’industrie que dans celui des médias ou même dans le secteur public. Et pour cause : la transformation est un impératif pour toutes les sociétés, et est un processus constant. « Chez onepoint aussi, nous ajustons en permanence notre organisation. Être toujours en mouvement, c’est une nécessité dans notre monde en transformation permanente  », conclut Karen Jequier.