HUMAN
Ces nouvelles fonctions RH qui émergent
Comment expliquer l'apparition de nouveaux profils au sein des départements RH ces dernières années ?
May 18, 2022
Au cours des dernières années, et plus encore suite à la crise sanitaire, la digitalisation des ressources humaines s’est considérablement accélérée. Mais les changements profonds auxquels notre société est confrontée ont également contribué à l’apparition de nouveaux profils ausein des départements RH.
Chief Happiness Officer, Talent Acquisition Manager ou encore Responsable SIRH. Voici quelques exemples de fonctions aujourd’hui très recherchées dans le secteur des RH, et qui nous étaient pourtant totalement inconnues il y a encore quelques années. Il faut dire que ces métiers ont énormément évolué dernièrement, en réponse à une transformation de la société en elle-même.
Avant même la crise du Covid-19, le marché du travail était en effet déjà très tendu. Le recrutement de certains profils – particulièrement dans le secteur informatique ou dans le legal/ compliance – était un combat de longue haleine. Cette tension évidente a contribué à placer les candidats en position de force, surtout s’ils disposent de compétences recherchées. Ceux-ci n’hésitaient plus à négocier âprement leurs conditions salariales, leurs avantages, mais aussi l’aménagement de leur temps de travail dans le but d’obtenir un meilleur équilibre vie privée vie-professionnelle. Ils avaient également moins de scrupule à quitter leur entreprise pour aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs, ce phénomène étant aussi lié à un changement de mentalité : une carrière, aujourd’hui, ne s’effectue plus chez un seul employeur.
La crise sanitaire accélère le changement
Ces différentes réalités ont été renforcées par la crise du Covid-19. Alors que de très nombreux profils pensaient ne jamais pouvoir expérimenter le télétravail, cette pratique s’est généralisée. L’ensemble des travailleurs ont ainsi pu découvrir un quotidien plus agréable, sans le stress de la route, avec plus de temps accordé à leur vie privée, sans affecter les performances professionnelles. Si le retour à la normale n’est pas encore acté, il ne saurait tarder. Et, pour de nombreux employés, il est inconcevable de reprendre la routine d’avant-crise.
Les entreprises se trouvent donc aujourd’hui dans une situation délicate. Elles connaissent les nouvelles attentes de leurs collaborateurs en termes d’aménagement du temps de travail et elles savent qu’en étant trop rigides, elles se priveront certainement d’une partie d’entre eux, qui n’hésiteront pas à trouver un autre employeur. C’est d’autant plus vrai que les derniers chiffres de l’ADEM indiquent une baisse significative du nombre de demandeurs d’emploi résidant au Luxembourg : – 22,2 % entre janvier 2021 et 2022 (15.470 demandeurs d’emploi répertoriés). Avec un taux de chômage en baisse (4,9 %), le marché du travail est donc loin de se détendre…
Digitaliser pour s’adapter
Ces évolutions exigent des entreprises une grande capacité d’adaptation. Cela passe notamment par une transformation des départements RH. Celle-ci n’est pas neuve. La digitalisation des RH est un processus en cours dans de nombreuses entreprises, depuis plusieurs années. L’ambition, à travers cette démarche, est notamment de gagner du temps en automatisant un certain nombre de procédures (demandes de congé, gestion du temps de travail, formations, etc.). Dans un contexte de télétravail, la digitalisation des RH a également permis de faciliter grandement le suivi des collaborateurs.
Mais la digitalisation a également d’autres vertus, notamment en matière de recrutement. Il est en effet possible, à travers des outils de vidéoconférence, d’organiser des interviews de candidats résidant parfois bien au-delà des frontières luxembourgeoises. De quoi élargir le spectre de recherche dans une situation de guerre des talents. En outre, une série de plateformes digitales permettent aujourd’hui de mieux mettre en contact employeurs, candidats et recruteurs, pour faciliter le recrutement.
Des fonctions devenues indispensables
Cette transformation en cours au cœur de la société et du monde de l’entreprise a exigé des gestionnaires RH de faire évoluer leur fonction. Aujourd’hui, de nombreux profils inédits il y a encore quelques années sont recherchés. De façon logique, la numérisation de la fonction RH a, par exemple, créé de nouveaux besoins en matière de gestion des systèmes informatiques. En France, par exemple, on trouve donc désormais des offres d’emploi pour des « Responsables SIRH » (système d’information ressources humaines). Leur fonction est de piloter au mieux les flux d’informations relatifs à la gestion RH. En évaluant et en répondant correctement aux besoins en ressources informatiques des équipes RH, ils jouent désormais un rôle capital au sein de l’entreprise.
La digitalisation de la fonction RH n’est toutefois pas la seule responsable de la création de nouveaux profils au sein des départements RH. Les nouvelles attentes des salariés, elles aussi, ont une influence directe sur la façon dont s’organisent les ressources humaines. Ainsi, la fonction de « Chief Happiness Officer » – née dans la Silicon Valley dans les années 2000 – ou celle de « Responsable de l’expérience collaborateur » se sont elles aussi considérablement développées au cours des dernières années. Leur rôle est de garantir la pleine satisfaction – voire le bonheur – des collaborateurs. Le but est autant d’améliorer leur niveau de performance que de les fidéliser. Une série de leviers sont actionnés pour y parvenir : gestion personnalisée du parcours professionnel, formation continue,cohésion des équipes…
Enfin, de nouvelles fonctions RH se développent aussi pour améliorer l’un des points les plus cruciaux pour les entreprises : le recrutement. L’importance de la construction d’une marque employeur attrayante étant devenue évidente, une fonction dédiée est désormais souvent recherchée au sein des entreprises, celle de « Talent Acquisition Manager ». Dans ce rôle, le professionnel RH va déployer toute une stratégie qui lui permettra d’attirer et d’intégrer de façon idéale les candidats. Comme tout spécialiste marketing, le but du Talent Acquisition Manager sera de générer du trafic et des contacts qualifiés. Il utilisera aussi les mêmes outils : référencement, présence active sur les réseaux sociaux, organisation d’événements, etc.
Étant donné qu’elles conditionnent la croissance future des entreprises, les performances du département RH sont aujourd’hui scrutées de près. Son développement fait également figure de priorité, que ce soit à travers la digitalisation ou la création de nouveaux profils professionnels. Longtemps demeurées une obscure fonction de back office, les ressources humaines sont désormais sous le feu des projecteurs. Et au vu de l’importance croissante du capital humain en entreprise, elles devraient le rester.