En quoi la gestion des ressources humaines dans un établissement comme le vôtre est-elle différente de celle d’une entreprise traditionnelle ?

La plupart des enjeux sont, de prime abord, similaires. Nous devons recruter, former, rémunérer et suivre administrativement les collaborateurs, soit quelque 360 employés, dont 250 professeurs au contact de plus de 2600 élèves. Pour nous, l’humain est et se doit de demeurer au centre de nos attentions. A Vauban, le service des ressources humaines se positionne en business partner, c’est-à-dire, qu’il travaille en collaboration avec les directions pédagogique et exécutive sur les leviers qui vont permettre d’atteindre plus efficacement les objectifs de notre projet d’établissement, centré sur la diversité, l’inclusion et l’excellence pour nos élèves. La tâche est rendue complexe en raison du calibrage des enseignements – qui doivent être adaptés au gré des politiques publiques, des spécificités des profils enseignants à recruter et de l’organisation du travail en temps scolaire, dans un contexte où un temps plein de professeur correspond à 20 séances de cours par semaine. Nous sommes en outre un établissement privé, avec des collaborateurs issus, pour la plupart, du secteur public français, qu’il convient d’accompagner notamment dans leurs démarches administratives de détachement et la gestion de leur carrière.

Qu’est-ce que cela implique dans la gestion du personnel ?

Au quotidien de l’écoute, du pragmatisme et une bonne conscience des enjeux présents et à venir. Concrètement, cela a conduit à adapter des mécanismes de gestion issus du privé au modèle de fonctionnement de l’école, et notamment évaluer, valoriser l’engagement des enseignants et leur investissement au service de la réussite de nos élèves.
En tant qu’établissement scolaire privé, nous pouvons également prendre certaines initiatives et mettre en place des projets pédagogiques innovants, autour de l’apprentissage par exemple des mathématiques, des langues, ou de l’éveil aux nouvelles technologies. Pour cela, nous devons être très flexibles dans le développement de nouvelles compétences au sein des équipes pédagogiques. Il est aussi important de travailler sur l’engagement des membres de notre personnel.
À Vauban, les opportunités sont nombreuses et chacun a la possibilité de se développer. Via nos pratiques RH, nous encourageons et nous accompagnons chaque collaborateur dans cette démarche.

Vous évoquiez des objectifs d’excellence. Comment cela se traduit-il ?

L’ambition de l’établissement est d’aller chercher le meilleur de chaque élève. Ce n’est pas juste une phrase écrite sur un prospectus. Les enseignants qui nous rejoignent sont intéressés à œuvrer dans cette dynamique. Au niveau des RH, les mécanismes sont là pour reconnaître leur travail et leur engagement, et notamment tâcher de valoriser au mieux les enseignants qui, par exemple, développent des projets inédits au bénéfice des élèves, proposent des cours complémentaires, s’investissent dans l’apprentissage des langues, accompagnent des élèves dans leur orientation post-bac. En plus des compensations octroyées pour les initiatives prises, nous veillons à ce que les moyens techniques et humains soient à la hauteur. Par exemple, l’établissement a créé un pool de professeurs qui contribuent au développement d’outils pédagogiques, et assurent également la continuité des cours en cas d’absence d’un collègue.

L’une des particularités du Luxembourg réside dans le fait que le secteur public paie considérablement mieux ses enseignants. Cela n’induit-il pas un problème d’attractivité pour un lycée privé ?

Je ne parlerais pas de problème d’attractivité pour l’établissement, mais plutôt de complémentarité. Bien que nous soyons en partie subventionnés par l’État luxembourgeois, nous n’avons pas la même politique de rémunération que pour des fonctionnaires. Nos enseignants, qui viennent pour l’essentiel du secteur public français, nous rejoignent en tant qu’employés privés, pour la qualité du projet d’établissement, la liberté pédagogique, des conditions de travail très intéressantes avec une rémunération néanmoins attractive par rapport aux pays frontaliers. Il est toutefois vrai qu’après quelques années, une partie de notre personnel rejoint la fonction publique luxembourgeoise qui apprécie les profils passés par Vauban.

Dans un pays comme le Luxembourg, l’apprentissage des langues est sans doute plus important qu’ailleurs…

Oui, il est très important. Dès l’école primaire, la pratique de l’anglais et du luxembourgeois est au programme. Plus tard, on y ajoute l’allemand. Nous proposons aussi l’apprentissage de l’espagnol, du chinois et de l’italien. C’est pourquoi nous encourageons nos enseignants à se former pour notamment enseigner leur matière en langue étrangère, et à s’investir dans la mise en œuvre de projets culturels et linguistiques. Il est important qu’ils aient confiance dans leur capacité à apprendre les langues et la culture du pays qui y est lié, qu’ils en aient l’envie. Ce sont des éléments auxquels nous sommes attentifs tant au moment du recrutement que dans la suite de leur carrière.

Comment avez-vous vu évoluer l’attractivité du Luxembourg ces dernières années ?

On constate qu’il n’est plus aussi aisé d’attirer des « talents » au Luxembourg, notamment ceux ayant un profil international, dont la carrière leur a permis de voir d’autres environnements, de côtoyer d’autres cultures, de parler d’autres langues. Ces profils sont présents dans nos effectifs mais di”ciles à attirer et fidéliser car la vie au Grand-Duché est chère. Lorsque que nous négocions avec ces personnes, l’échange porte de plus en plus sur le « reste à vivre », autrement dit sur le montant dont ils disposent chaque mois une fois qu’ils ont payé le logement, les charges et qu’ils ont couvert leurs besoins alimentaires. Pour les convaincre de nous rejoindre, mes collègues en charge de la paie ont développé de nouvelles compétences et prennent pour ce faire une casquette de comptable et de fiscaliste permettant de clarifier la situation de chacun et les aider à s’installer sereinement au Luxembourg.

BUREAU OUVERT OU BUREAU FERMÉ ?

Mon bureau offre un espace fermé me permettant de réfléchir et prendre le recul nécessaire en cas de besoin. Juste à côté, je dispose d’une salle de réunion, pour rassembler les équipes. En tant que professionnels des ressources humaines, nous devons pouvoir discuter des cas individuels en garantissant la confidentialité des échanges. Ma porte est toujours ouverte. Au niveau des équipes, je suis assez favorable à la création de petits pools, afin de faciliter l’échange et le travail en bonne collaboration.

MES 3 APPS INDISPENSABLES