Jusqu’à présent, les états voisins du Luxembourg ont prolongé, de loin en loin, les mesures visant à lutter contre la pandémie et permettant à chaque frontalier de télétravailler sans être redevable au fisc ou à la sécurité sociale de son pays de résidence. Ces mesures ne seront toutefois pas éternelles. Chaque organisation doit donc se préparer structurellement à une nouvelle réalité.

UN ENJEU FISCAL

« Le télétravail restera certainement inscrit dans les pratiques des entreprises, notamment pour offrir plus de flexibilité aux salariés. Cependant, dans un pays comme le Luxembourg, qui emploie de nombreux travailleurs frontaliers, le recours au travail à distance restera limité, commente Thierry Vanbever, Managing Director de SD Worx Luxembourg, fonction qu’il a retrouvée au printemps dernier et qu’il cumule avec celle de Mergers & Acquisitions – Alliances Director au niveau européen. Au niveau fiscal, les accords entre le Luxembourg et les pays voisins fixent le nombre de jours prestés en dehors du Grand-Duché pour un non-résident luxembourgeois. » Ce chiffre a d’ailleurs été négocié à la hausse avec la Belgique, passant de 24 à 34 jours. Il est de 19 jours pour les résidents allemands et de 29 jours pour la France. Au-delà de cette limite, le frontalier se verra fiscalement redevable dans son pays de résidence pour chaque jour supplémentaire presté en dehors du Luxembourg.

LE VRAIE LIMITE EST SOCIALE

« Il appartient aux salariés et à leur employeur de trouver des accords pour régler le recours au télétravail. On peut aujourd’hui très bien imaginer qu’un salarié accepte de payer des taxes en Belgique pour pouvoir prester plus de jours en télétravail, poursuit Thierry Vanbever. Toutefois, il faut avoir conscience d’une autre limite, qui s’applique de la même manière entre tous les Etats européens. Au niveau de la sécurité sociale, au-delà de 25 % du travail presté à l’étranger, les charges sociales doivent être payées dans le pays concerné, ce qui, dans le cadre du Luxembourg, coûtera à la fois à l’employeur et au salarié. Pour ce dernier, les droits sociaux – pensions, allocations familiales, prestations de santé – dépendront alors de son pays de résidence. » Cela peut représenter  une grosse perte pour le salarié. 25 % du temps de travail, c’est au plus 54 jours qu’il est possible de prester en dehors du pays de son employeur.

DÉFINIR UNE POLITIQUE CLAIRE

Au Luxembourg, la généralisation du télétravail s’annonce plus délicate qu’ailleurs. « Dans beaucoup de structures internationales, on a fait des annonces « groupe » à l’égard du télétravail qui ne pourront la plupart du temps pas s’appliquer au Luxembourg en raison de ces limitations », explique Thierry Vanbever. Au sein du groupe SD Worx même, alors que le groupe annonçait 30 à 40 % de home office à l’avenir, ce pourcentage sera moindre pour les salariés luxembourgeois. « Chacun doit avoir conscience de ces enjeux afin de pouvoir adopter une politique claire à l’égard des employés, poursuit le Managing Director. Cela implique, en premier lieu, d’adapter le règlement de travail. En la matière, diverses politiques peuvent être mises en place, en fonction de l’organisation, de la culture d’entreprise, de l’origine des employés… Beaucoup de choses sont possibles. L’enjeu est d’abord d’évaluer les impacts liés à la mise en oeuvre du télétravail sur les charges salariales. Nos experts, avec une connaissance du droit du travail et de la fiscalité applicable au Luxembourg et dans les pays voisins, peuvent aider à évaluer la situation et à mettre en place des solutions adaptées. »

« Dans un pays comme le Luxembourg, qui emploie de nombreux travailleurs frontaliers, le recours au travail à distance restera limité »

LE NUMÉRIQUE POUR AMÉLIORER LE SUIVI

Au-delà, il faut aussi se doter des outils permettant de mieux suivre les salariés, entre présence au bureau, travail à domicile ou encore prestation chez le client. « Nos solutions digitales offrent la possibilité de mieux répondre à vos obligations légales, comme celle de tenir un registre du temps de travail de chaque employé, de plus facilement comptabiliser les présences et absences, les jours prestés en télétravail ou au bureau », ajoute Thierry Vanbever. La mise en place d’un télétravail structurel, en outre, doit tenir compte des leçons tirées des mois passés. Les organisations doivent davantage se soucier du bien-être des collaborateurs, qu’ils soient au bureau ou à distance. « Chacun a vécu la période de la pandémie de manière différente. Nous n’avons par exemple pas forcément tous l’espace à domicile pour travailler dans des conditions optimales. Le recours au télétravail ne convient pas à tout le monde. Dans le chef de l’employeur, je pense que cela doit plus relever d’une possibilité offerte, d’une recommandation, et certainement pas d’une mesure imposée. »

S’APPUYER SUR UN PRESTATAIRE EXTERNE

Grâce aux outils digitaux, l’employeur est en capacité de mieux suivre chacun de ses collaborateurs et de l’accompagner. Au départ des données collectées, il est ensuite possible d’évaluer le taux d’occupation des bureaux, de repenser l’organisation pour la rendre plus efficiente, de veiller sur le droit à la déconnexion. La combinaison de l’expertise tax & legal et des solutions digitales permet de faciliter la gestion de l’entreprise tout en répondant aux enjeux de sécurité et de santé au travail. L’avantage, en s’appuyant sur un prestataire de service externe comme SD Worx, est que tous ces éléments sont connectés au pay-roll. Or, la crise que nous venons de traverser a justement mis en évidence l’importance d’une bonne gestion de la paie, qui intègre rapidement les changements légaux. « Aujourd’hui, en externalisant le processus de gestion de la paie, les entreprises souhaitent minimiser les risques liés au paiement des collaborateurs et à la gestion de la charge salariale », conclut Thierry Vanbever.

[toggle title =”SD Worx renforce sa dimension internationale“]Groupe international, SD Worx a dernièrement renforcé son empreinte européenne. Son développement s’appuie, au-delà d’une croissance organique soutenue, sur des opérations d’acquisition. Le groupe emploie plus de 5300 collaborateurs dans 17 pays en Europe. Ses acquisitions lui permettent d’élargir son offre technologique et d’asseoir sa présence dans différentes régions sur le continent. « Notre volonté est de devenir le premier prestataire de services RH en Europe, avec des outils ainsi qu’une expertise légale et fiscale adaptés aux besoins du marché continental », explique Thierry Vanbever, notamment en charge des opérations d’acquisition pour le groupe. [/toggle]