Denis Stoz, Partner – onepoint PSF Luxembourg.

Relever le défi du recrutement implique de mieux prendre en considération les attentes des talents. Sur quelques années, celles-ci ont considérablement évolué. Les candidats aspirent à travailler dans un tout autre environnement que celui qui prévalait par le passé. Au sein de onepoint, on a bien compris cet enjeu. « Les candidats sont à la recherche de deux éléments essentiels. Le premier, c’est de l’autonomie dans la manière d’organiser leur travail. Le second, c’est la possibilité de pouvoir présenter et développer librement des idées, commente Denis Stoz, partner au sein de onepoint PSF au Luxembourg. On retrouve ces deux caractéristiques au cœur de l’ADN de notre groupe. » onepoint, à l’échelle globale, a mis en œuvre une organisation inspirée de la philosophie de l’entreprise libérée. Le groupe est organisé au départ de communautés ouvertes. Chacune d’entre elles agit à la fois de manière autonome et en interaction avec les autres.

L’organisation des communautés s’articule autour de trois niveaux. « Le premier est celui des associés. Il rassemble l’essentiel des collaborateurs, ceux qui contribuent à la création de la valeur à l’échelle de la structure. Le deuxième compte des leaders, qui ont pour mission d’animer les équipes, de répondre à des enjeux organisationnels, de rassembler des compétences autour de projets pour leur permettre de s’exprimer. Leur rôle est de veiller à ce que chacun dispose des outils et informations nécessaires pour bien travailler. Enfin, il y a les partners, garants du business, qui veillent à ce que chacun soit en situation d’accomplir sa mission », explique Denis Stoz.

Accorder l’autonomie d’emblée

Au sein de cette structure, chacun vient avec ses compétences, ses envies, son énergie, pour contribuer à un projet commun. La hiérarchie traditionnelle n’a pas sa place. « Nous ne proposons pas un job, mais l’opportunité de participer à une aventure, poursuit Denis Stoz. Cela change tout. Les gens viennent nous voir avec un grand enthousiasme et le désir de travailler avec nous. » Dans ce contexte, onepoint dit ne pas ressentir de difficultés à recruter, comme beaucoup d’autres sur le marché. « Nos candidats postulent avec l’envie de rejoindre onepoint. Ils nous choisissent autant que nous les choisissons. Et ce n’est jamais un enjeu de package salarial ou de worklife balance, poursuit le partner. Les gens qui nous rejoignent se voient accorder, dès leur intégration, une grande autonomie. On ne leur donne pas de directive. On part du principe qu’ils savent ce qu’ils doivent faire. »

La gestion RH doit muter

A travers l’exemple de onepoint, on comprend le poids de l’organisation et de la culture d’entreprise vis-à-vis des enjeux de recrutement. Dans ce contexte, la fonction RH doit muter complètement. « Son principal objectif, aujourd’hui, devrait être de rendre l’entreprise plus attrayante, de garantir à chaque employé de vivre la meilleure expérience qui soit au cœur de l’entreprise, précise Denis Stoz. Chez nous, nous ne définissons pas des parcours de carrière établis, selon lesquels on commence junior pour évoluer jusqu’à un poste de directeur. Au sein de onepoint, nous proposons à nos collaborateurs de devenir experts, de pouvoir grandir techniquement, intellectuellement, socialement. Les membres de nos équipes ne sont pas bridés par une quelconque hiérarchie. Au cœur de notre environnement, chacun vient avec ses idées, les partage pour enrichir collectivement les collaborateurs. Dans ce contexte, nous préférons filtrer, trier, tester des choses, en restant dans la communication. »

onepoint est l’une des très rares structures à être parvenue à mettre en place une telle organisation à une si large envergure. Force est de constater, au regard du développement du groupe, que la stratégie est payante. Entre 2015 et 2018, son effectif a évolué de 800 à 2300 collaborateurs. Son chiffre d’affaires est passé de 80 millions à 300 millions d’euros.

Des valeurs partagées au service de l’innovation

Toutefois, une organisation inspirée de la philosophie de l’entreprise libérée, autour d’un leadership authentique, ne convient pas à tout le monde. Il faut une adhésion de chacun aux valeurs du groupe que sont l’authenticité, l’élégance, le courage, l’ouverture et l’engagement. Découle de l’application de ces valeurs un grand respect de chacun pour ce qu’il est, une réelle culture de la diversité, mais aussi beaucoup d’humilité, un enrichissement mutuel, ainsi que de l’exigence envers ce que l’on accomplit. Elles permettent une approche plus collaborative et créative, fondée sur l’implication de chacun et l’échange qui permettent de faire jaillir l’étincelle de l’innovation. « Les gens qui nous rejoignent doivent se montrer dignes de l’autonomie qui leur est donnée. D’autre part, chacun doit accepter que la fonction, la mission est plus importante que le titre », précise Denis Stoz. Chacun est appelé à grandir avec les projets et l’entreprise, et non à travers le prisme de son seul développement personnel.

Cette philosophie se prolonge dans la manière d’envisager les projets avec les clients. « Selon la même approche mise en œuvre en interne, qui veut que nous nous co-construisions un environnement en équipe, nous n’arrivons pas chez le client avec des modèles préétablis. Face à leurs problématiques digitales, nous travaillons en mobilisant les équipes, avec l’IT, les ressources humaines et le business, sur la mise en œuvre de schémas de transformation, poursuit Denis Stoz. Nous ne sommes par une SSII, mais un acteur qui aide les organisations à se transformer, en travaillant sur de multiples dimensions. Et nous utilisons notre propre organisation comme laboratoire vivant. »