Patricia Bettembourg, Directrice des Ressources Humaines de Proximus Luxembourg

Sur le marché des compétences digitales, la pénurie touche la quasi-totalité des métiers. Le phénomène est aujourd’hui amplifié par la numérisation accélérée de l’économie et la montée en puissance des technologies de l’IA, du Big Data, de l’IoT et de l’automatisation. Patricia Bettembourg, Directrice des Ressources Humaines de Proximus Luxembourg évoque ces enjeux. 

Quels sont les profils les plus recherchés aujourd’hui et de quelles qualités particulières doivent-ils faire preuve ?

S’il y a 10 ans encore, nous évoquions les technologies de l’information et de la communication pour désigner notre activité, le digital leur a aujourd’hui clairement volé la vedette. Aujourd’hui, nous recherchons des profils qui ne sont plus seulement techniques mais également largement orientés clients. Nous cherchons à nous entourer de profils compétents d’un point de vue technologique mais aussi dotés de bonnes capacités relationnelles. La personnalité et le style de leadership que nous attendons de nos collaborateurs sont également d’un genre nouveau. La difficulté majeure est de trouver des profils polyvalents qui possèdent des compétences techniques poussées mais qui soient aussi flexibles, agiles et collaboratifs.

Comment le département RH de Proximus Luxembourg aborde-t-il le recrutement de nouveaux collaborateurs ?

L’avenir de notre entreprise dépend fortement des talents dont elle dispose. Trouver les perles rares n’est donc pas chose facile, d’autant plus que les aspirations des jeunes professionnels ont considérablement évolué. Au-delà du package salarial, ils recherchent de la reconnaissance de la part d’une entreprise capable de susciter en eux un sentiment d’appartenance. Ils désirent également pouvoir établir une relation de confiance réciproque avec leurs managers. Les talents attendent d’une entreprise qu’elle puisse leur offrir en permanence des possibilités de développement professionnel, des opportunités de mobilité interne et des occasions de relever de nouveaux challenges. Les jeunes professionnels de la génération Z sont très sensibles à la valeur que l’on accorde à leur travail. Ils veulent se sentir utile, comprendre ce qu’on leur demande et trouver du sens à ce qu’ils font. Je suis convaincue que la reconnaissance est vraiment la clé pour retenir ces talents. 

De quels leviers d’action disposez-vous pour retenir ces talents au sein de votre organisation ?

Nous voulons offrir à nos employés un environnement qui soit propice à leur bien-être. C’est pour cette raison que nous avons créé un espace de convivialité au sein de notre nouveau bâtiment, afin que nos collaborateurs se sentent immergés dans un esprit de collaboration. A chaque fois que l’occasion se présente, nous plaçons nos employés sur le devant de la scène en valorisant les contrats remportés et les projets réussis à travers une communication adaptée. Renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise de nos collaborateurs est un élément important à nos yeux et cela le devient de plus en plus. Dans cette optique, nous organisons des afterworks, des forums d’échange, des séances sportives ou encore des événements extra-professionnels. Maintenant que nous sommes bien installés dans notre nouveau bâtiment, ces initiatives vont aller en s’accélérant au cours des mois à venir.

Nous mettons par ailleurs à la disposition de nos collaborateurs un environnement dans lequel ils peuvent accroître leurs compétences. C’est essentiel pour la rétention des talents. Dans un secteur d’activité comme le nôtre, l’évolution rapide des technologies exige en outre une mise à jour constante des compétences.

Nous abordons aussi la gestion des carrières de manière personnalisée. Cela passe notamment par la mobilité interne: dès qu’un poste est à pourvoir, nous offrons à nos collaborateurs la possibilité de postuler, avant même de rechercher un candidat à l’extérieur de la société. Certains responsables de département sont parfois réticents à perdre ainsi un bon élément, mais la plupart ont compris qu’il valait mieux laisser partir un collaborateur talentueux vers un autre département que de le voir nous quitter pour une autre entreprise.

Est-ce que la flexibilité quant au lieu de travail est un paramètre qui est pris en compte chez Proximus Luxembourg ?

Cette préoccupation commence à être prise en compte même si notre marge de manœuvre en la matière est encore limitée par certaines contraintes légales, fiscales et de sécurité sociale. Proximus Luxembourg est un professionnel du secteur financier qui est tenu de respecter de bout-en-bout les règles fixées par la CSSF, notamment en matière de télétravail. Cela dit, les dirigeants de la société et les délégués du personnel ont entamé une réflexion quant aux possibilités d’introduire progressivement plus de flexibilité dans les horaires de travail tout en respectant le cadre légal.

Quels sont vos canaux de recrutement de prédilection ?  

A l’ère du digital, nous avons bien sûr largement recours aux forums professionnels et aux réseaux sociaux, LinkedIn en particulier. Mais nous participons également activement aux salons de recrutement afin d’assurer une présence soutenue sur le terrain. Et lorsqu’il s’agit de trouver certains profils particuliers, nous travaillons avec des cabinets spécialisés. L’émergence de technologies comme le Big Data, l’Intelligence Artificielle ou l’Internet des Objets nous place face à des défis inédits. Elle nous oblige à adapter nos méthodes de recrutement et de recherche de talents pour aller à la rencontre de nouveaux profils, qui ne sont pas nécessairement issus des filières habituelles.

D’autre part, nous encourageons de plus en plus nos collaborateurs à jouer un rôle d’agents de recrutement et d’ambassadeurs de la qualité de l’emploi chez Proximus Luxembourg. La cooptation est une formule qui fonctionne bien et qui nous apporte une garantie supplémentaire quant aux compétences du candidat qui nous est recommandé.