Yves Baden, Directeur Ressources Humaines et Organisation – CFL

« Ce qui fait la différence en termes de services, cela restera toujours les gens. Les technologies sont là pour les aider, pas pour les remplacer. »

Plus que jamais, l’individu doit être placé au centre des préoccupations des comités de direction et de leurs stratégies. Un environnement propice à l’épanouissement, au dépassement de soi et à la réalisation de ses envies permet à chaque collaborateur de se dépasser et de créer de la performance et de la valeur pour le groupe. Tout doit être fait pour que chaque activité puisse être une source de plaisir et de développement personnel. La reconnaissance de l’individu en temps qu’être unique participe également à cette réussite collective. Placé dans un espace de confiance, il n’est plus un anonyme parmi d’autres, mais un acteur du succès collectif. Il s’identifie au groupe et à sa réussite. Il est impliqué et concerné.

Un exercice d’équilibrisme

Les travaux d’Emery et Twist ont permis de cerner plusieurs besoins de l’homme au travail, qui doivent être satisfaits pour qu’il atteigne un bon équilibre psychologique. On y trouve le besoin de connaître la nature et l’objectif du travail réalisé, le besoin d’une reconnaissance sociale, d’une autonomie dans le travail et d’un pouvoir de décision, le besoin de variété dans les tâches effectuées et, enfin, le besoin d’une perspective d’évolution de son travail, de sa situation. 

Au Luxembourg, la Société Nationale des Chemins de Fer Luxembourgeois (CFL) œuvre en coulisses pour donner toute sa place à l’humain. « Nous avons profité de la deuxième moitié de l’année 2020 pour élaborer l’ orientation de notre groupe à l’horizon 2025. La stratégie globale révisée sera présentée dans les mois à venir. Elle a été pensée à différents niveaux de l’entreprise, en mode projet, en y impliquant un maximum de personnes, témoigne Yves Baden. Si l’on s’intéresse plus particulièrement au sujet des ressources humaines, tout ce qui touche à l’humain, à son évolution, à son bien-être, à sa contribution à la stratégie du groupe va être dans le focus de nos attentions dans les mois et les années à venir. » 

La volonté d’accompagner le changement

Dès 2019, les CFL ont commencé à travailler sur le thème du « New Work », qui couvre de nombreux aspects, à commencer par la digitalisation de ses métiers. « Le premier sujet très pratique qui nous a occupés est celui de l’aménagement des espaces de travail. Le projet de construction de notre nouveau quartier général va nous permettre de créer un tout nouvel environnement de travail orienté vers l’avenir et de définir les futurs standards. De manière plus large, nous avons voulu explorer les possibilités offertes par la digitalisation. La mise en place très rapide du télétravail au sein de nos équipes lors du confinement a montré que nous étions sur la bonne voie. »

Le programme de digitalisation en cours couvre une multitude de domaines. « D’où la nécessité de placer le facteur humain au centre de nos développements. Ce qui fait la différence en termes de services, cela restera toujours les gens. Les technologies sont là pour les aider, pas pour les remplacer, explique Yves Baden. Nous devons veiller à ce que nos collaborateurs vivent cette évolution disruptive de façon bénéfique et pas comme une crainte ou un risque de se voir décrocher. Il est primordial de s’assurer du bien-être de chacun, de prévoir un accompagnement en matière de santé, physique ou mentale. Nous devons rester vigilants afin d’embarquer tout le monde avec nous, de les guider dans le développement de nouvelles compétences. »

Pour accompagner ce changement, les CFL peuvent aussi compter sur l’arrivée de nouveaux profils et générations qui viennent booster cette dynamique positive. Au cours des 5 dernières années, ce sont plus de 2.000 collaborateurs qui sont ainsi venus renforcer les rangs de l’entreprise ferroviaire, avec l’envie de faire évoluer les choses. Pour répondre à leurs attentes, l’entreprise a également lancé de nouveaux chantiers. Historiquement organisée de façon très hiérarchique, autour des trois grands domaines d’activités que sont le trafic voyageurs, le fret et l’infrastructure, le groupe repense aujourd’hui en profondeur ses formes de collaboration et d’organisation.

Pour se libérer des carcans 

 « Nous voulons nous libérer d’aspects d’organisation peu flexibles pour instaurer un mode de fonctionnement plus participatif, plus agile. Nous allons généraliser la mise en place d’équipes en mode projet, sur base d’un fonctionnement transversal. Nous allons généraliser des processus plus libres, plus rapides, à travers lesquels on peut facilement repenser les choses établies et mettre en place ce dont nous avons besoin pour l’avenir », précise le Directeur des Ressources humaines. La volonté de la direction des CFL est d’impliquer toutes les couches de l’entreprise dans les processus décisionnels. « Il est très important pour nous d’expliquer ce que nous faisons, où nous allons, pour que nos collaborateurs comprennent le pourquoi de nos actions. Si nos métiers évoluent, notamment en raison de la technologie de plus en plus présente, on assiste également à un changement démographique et culturel. Les jeunes générations ont besoin de donner du sens à leur travail. »

A ce titre, la notion du temps de travail est, elle aussi, en train d’évoluer. « Nous allons vers davantage de flexibilisation dans nos modes de fonctionnement, voire vers une individualisation de chaque parcours, par phase de vie professionnelle. Le télétravail est un exemple de flexibilisation, mais il ne concerne concrètement que les personnes qui sont occupées dans les bureaux. Or, nous avons beaucoup de collaborateurs sur le terrain, qui travaillent de manière postée, de nuit, etc. Là aussi, nous voulons trouver des solutions pour amener de la flexibilité. Nous devons offrir à chacun un accompagnement tout au long de la carrière pour garantir un niveau de bien-être élevé à chaque étape. » L’évolution est en marche. Et l’humain en sera le grand gagnant.