À l’occasion de la conférence annuelle Great Place to Work® le 3 juin intitulée « L’entreprise à l’ère post-Covid : à quoi aspirent les collaborateurs ? », Françoise Thoma (Directeur Général, Spuerkeess) et Wilfrid Lagrange (Country Manager, Devoteam) aborderont cette thématique en s’appuyant sur leur expérience du terrain.

Zoom sur les 5 principales aspirations des collaborateurs.

#1 Une meilleure qualité de vie au travail 

La crise sanitaire a bousculé nos habitudes de travail et le télétravail est devenu la norme pour beaucoup d’entre nous. Les collaborateurs ont rapidement dû s’adapter et revoir leurs habitudes : s’aménager un lieu de travail, adapter leurs horaires ou encore trouver un nouveau rythme entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce contexte, les employeurs ont renforcé leur approche en faveur de la qualité de vie au travail pour répondre à ce besoin essentiel pour les collaborateurs.

5 leviers pour améliorer la qualité de vie au travail :

• Développer la reconnaissance
• Améliorer le feedback
• Accroître la confiance
• Autoriser le droit à l’erreur
• Développer l’esprit d’équipe

#2 La quête de sens au travail

La quête de sens devient la deuxième attente formulée par les salariés après la qualité de vie au travail. En effet, les collaborateurs se questionnent de plus en plus sur l’utilité de leur métier et de leur rôle : Est-ce que je n’accorde pas trop de place à mon travail ? Est-ce que mon activité est vraiment utile à la société ? Quel est son sens ?

6 éléments générateurs de sens au travail :

• Le sentiment d’utilité
• L’intérêt pour les activités réalisées
• Les règles de morale et de déontologie sont respectées
• Les relations humaines sont satisfaisantes
• Un équilibre entre vie personnelle et professionnelle est possible
• Le travail assure une autonomie financière

Un équilibre entre ces six éléments permet de voir son travail comme générateur de sens. Cependant, cet équilibre est susceptible d’évoluer en cas de changements internes (évolutions de nos propres valeurs) ou externes (changements organisationnels).

#3 Un besoin d’autonomie et de flexibilité

Aujourd’hui encore, la culture du contrôle est ancrée dans de nombreuses entreprises à travers la mise en place de processus, de règles, de façons de faire et d’un management qui encadre et délègue. Cette culture du contrôle impacte la liberté d’agir des collaborateurs.

Ce besoin de liberté n’est pas une attente nouvelle, il existait déjà avant cette crise, en particulier avec l’arrivée des millenials. Cette liberté s’est imposée à nous et aux organisations, démontrant ainsi à certaines sociétés que donner de la liberté à ses collaborateurs est synonyme d’engagement, de motivation, et d’une plus grande productivité de la part des équipes.

#4 Une communication transparente créatrice de confiance

Depuis un an, la communication des entreprises a bondi. Continuer à communiquer avec toujours plus de transparence est primordiale en période d’instabilité et de changements.

Une communication claire et fluide permet d’aller au-delà de la simple compréhension des valeurs de l’entreprise par les collaborateurs. La transparence constitue un véritable levier de performance puisqu’elle permet de responsabiliser les employés qui donneront plus facilement des feedbacks constructifs.

#5 Un lien social hybride

La crise a impulsé un nouveau rapport au travail basé sur le digital. Un salarié sur deux se sent moins connecté à ses collègues ce qui souligne un fort besoin de se retrouver. Ces attentes traduisent le besoin de maintenir l’idée de « bureau », même virtuellement. Il s’agit de créer de la proximité et d’encourager les échanges au sein d’une expérience de travail plus « hybride » :

• Instaurer des rituels réguliers à distance
• Capitaliser sur les moments collectifs
• Multiplier les espaces de discussion autour de passions communes

Pour en savoir davantage sur les nouvelles aspirations des collaborateurs, découvrez le programme de la conférence annuelle Great Place to Work® et inscrivez-vous dès maintenant ici.