MES 3 APPS INDISPENSABLES

1. LINKEDIN

«Dans un monde qui évolue vite, LinkedIn me permet de maintenir le lien avec la communauté, de rester au courant des tendances, des évolutions et des enjeux de la place, afin de pouvoir me remettre en question.»

2. TEAMS

«Pour communiquer avec les équipes, je trouve que Teams est formidable. C’est instantané, direct. Et les emojis me permettent d’associer un ressenti aux messages échangés. J’adore.»

3. WHATSAPP

«J’utilise l’application de messagerie au niveau personnel, pour rester connectée avec mon mari, mes enfants et mes amis. J’échange à travers une multitude de groupes, même si je dois bien l’avouer : il me faut très souvent un certain temps pour répondre.»

 

BUREAU OUVERT OU BUREAU FERME ?

Ouvert, définitivement. Au sein de mon équipe, j’ai abattu toutes les cloisons. Et si, en tant que membre de la direction, amenée à traiter des sujets sensibles, j’ai un bureau individuel, je  préférerais être au milieu des équipes. En dehors des entretiens à caractère confidentiel, ma porte est d’ailleurs toujours ouverte. Un environnement qui facilite l’échange et la collaboration
est extrêmement positif pour les équipes.

 

Nous vivons une époque où les trans formations s’accélèrent. Comment la fonction RH évolue-t-elle vis-à-vis de ces changements ?

On assiste à un changement de posture. La fonction RH, jusqu’alors, accompagnait les évolutions, soutenait les transformations mises en œuvre au cœur des organisations. Si la technologie évolue rapidement, l’humain reste plus que jamais au cœur des enjeux. Les principaux moteurs des transformations demeurent les collaborateurs. Notre rôle est aujourd’hui d’accompagner ces transformations et de veiller à ce qu’elles se déploient de manière cohérente au sein de l’organisation.

Dans ce contexte, la fonction RH ne peut plus se contenter d’être un support. Nous devons être en mesure de mieux anticiper les impacts et les besoins, en compétences notamment. Nous devons toujours regarder une étape plus loin, être davantage prédictifs que réactifs.

 

Qu’est-ce que cela implique ?

Afin de pouvoir mieux anticiper les besoins futurs, nous menons actuellement un vaste plan de transformation de la fonction RH, qui se traduit par un changement organisationnel ainsi que par l’adoption de nouveaux outils. Nos décisions et nos anticipations ne peuvent se prendre que si nous disposons de données fiables.

Dans les prochaines années, de nouvelles fonctions vont se créer, exigeant de nouvelles compétences. Il nous faut donc nous inscrire dans une nouvelle dynamique d’analyse des données, anticiper nos besoins en recrutement et accompagner différemment les évolutions de carrière.

 

Comment abordez-vous les bouleversements liés à l’intégration de l’intelligence artificielle au sein des organisations ?

L’intelligence artificielle est un vecteur de transformation parmi d’autres. C’est sans doute celui qui aura le plus d’impact, même si ses effets demeurent difficiles à cerner.

De mon point de vue, je crois beaucoup au concept du collaborateur augmenté. La technologie doit permettre à nos équipes de consacrer davantage de temps à des tâches à plus haute valeur ajoutée, dans l’analyse, le conseil ou la prise de décision. L’IA va les suppléer dans des opérations routinières, répétitives. Cependant, elle ne va pas remplacer l’humain.

 

À quel niveau, au sein d’une compagnie d’assurance, cette technologie peut-elle apporter des gains d’efficience ?

Elle va influencer toutes les fonctions, de la souscription des contrats à la gestion des sinistres, en passant par le conseil commercial ou encore l’actuariat.

Je vois cela très positivement. Et la quasi-totalité de nos collaborateurs aussi, je pense. Depuis plusieurs années, nous engageons beaucoup d’efforts au niveau de l’acculturation digitale, en soutien à une dynamique innovante, pour permettre à chacun, ainsi qu’à toute l’organisation, d’évoluer efficacement avec la technologie, tout en ayant conscience qu’il y a encore beaucoup à faire.

 

Avec l’arrivée de l’IA, quels sont les enjeux en matière d’évolution des compétences ?

Nous nous concentrons d’abord sur l’évolution des compétences dont les équipes auront besoin pour accompagner ces transformations. Notre mission, en tant que RH, est de préparer les  collaborateurs, de les accompagner au cœur de ce changement, en leur garantissant leur employabilité.

Cela passe par le développement des capacités, des connaissances et des compétences de chacun. Cela implique une approche dynamique, une forte adaptabilité de chacun, mais aussi de  l’ensemble de l’organisation.

Il faut aussi tenir compte des profils que nous avons en interne et de ce que chacun peut apporter.

 

Comment cela ?

Par exemple, on compte une centaine de collaborateurs seniors qui nous quitteront d’ici deux ans. Vis-à-vis de ces personnes à la riche expérience, l’idée n’est pas forcément d’investir dans  l’acquisition de nouvelles compétences, mais davantage dans un projet de mentorat. Ces collaborateurs ont beaucoup à transmettre aux jeunes générations : une connaissance historique de l’entreprise, mais aussi l’expérience nécessaire pour éviter certaines erreurs. Nous restons une entreprise familiale de plus de 100 ans : leur rôle en faveur de la transmission des valeurs est aussi essentiel.

 

On parle beaucoup de perte d’attractivité du Luxembourg. Est-ce une problématique que vous ressentez ?

C’est un enjeu pour l’ensemble du monde RH au Luxembourg. Et il est vrai qu’à travers les articles que l’on peut lire, on a parfois l’impression d’une dégradation de l’attractivité de  l’environnement.

Pour autant, chez Foyer, nous ne rencontrons pas aujourd’hui de difficultés particulières à recruter. Mais cela nous oblige à ne pas nous reposer sur nos acquis, à continuer à nous réinventer et à valoriser ce qui est important aux yeux de nos collaborateurs : nos valeurs de confiance et d’intégrité, l’humain, le sens que l’on met dans la fonction et au cœur de notre stratégie.

 

On se dit en outre que le secteur de l’assurance n’est pas le plus attractif…

Il ne l’est pas, mais on peut faire la différence, en tant qu’employeur, à travers notre marque, les valeurs que nous véhiculons, notre communication, en misant sur l’innovation et la dynamique d’entreprise, en donnant du sens à la fonction.

Mais c’est surtout en maintenant l’humain au coeur de notre organisation et notre stratégie que nous resterons attractif.

 

À cette époque où tout évolue rapidement, quels conseils donneriez-vous à un jeune de 16 ans qui réfléchit à son futur professionnel ?

À un jeune de 16 ans, je dirais avant tout de multiplier les expériences et de saisir les opportunités qui se présentent. De rester curieux, d’oser, de faire son propre cheminement tout en restant aligné à ses valeurs et à ce qui fait sens à ses yeux.

Je lui conseillerais également de travailler sa capacité d’analyse, son esprit critique, son adaptabilité… et surtout, je lui conseillerais d’avoir du fun dans sa vie professionnelle.

 

À l’ère de l’IA, que dire du discours entendu qui affirme que les études ne servent plus ?

Je pense que les études sont toujours importantes, ne fût-ce que pour ce qu’elles apportent au niveau relationnel et développement personnel et intellectuel. C’est une période d’apprentissage, de découverte mais aussi d’ouverture et de rencontres.

En tant que DRH, dans un contexte où les carrières évoluent de plus en plus rapidement, je pense néanmoins que les soft skills occupent une place de plus en plus importante.

Au sein de notre organisation, le diplôme reste important, mais il n’est pas le seul critère : le potentiel, la motivation et la capacité à évoluer comptent tout autant.

Les études, si elles ouvrent le regard et contribuent au développement des capacités d’analyse et au renforcement de l’esprit critique, restent toujours importantes.